Yıllık İzin Dönüşü İşten Çıkarma Yapılabilir mi? İşverenin Dikkat Etmesi Gerekenler

Yıllık İzin Dönüşü İşten Çıkarma Yapılabilir mi? İşverenin Dikkat Etmesi Gerekenler

17.07.2025

Yıllık İzin Dönüşü İşten Çıkarma Yapılabilir mi? İşverenin Dikkat Etmesi Gerekenler

Yıllık izinden dönen bir çalışanın ilk iş gününde, masasının üzerinde bir fesih bildirimi bulması, iş dünyasında maalesef çok da az rastlanan bir durum değil. Bazı işverenler, tatil sürecini adeta bir "soğuma dönemi" olarak görüp, çalışanın yokluğunda karar veriyor. Gerekçe bazen iş ihtiyacının ortadan kalkması, bazen performans düşüklüğü, bazen de sadece içsel bir “zaten ayrılacaktık” hissi oluyor. Ancak bu yaklaşımın hem hukuken hem de stratejik açıdan ciddi riskler taşıdığı çoğu zaman göz ardı ediliyor. Oysa çalışan henüz valizini açmadan kapı önüne konduğunu öğreniyorsa, bu sadece soğuk bir karşılamadan ibaret kalmaz; aynı zamanda hukuki bir açmazın başlangıcı olabilir.

Yıllık izin, çalışanın dinlenme hakkıdır. İş sözleşmesi bu sürede askıya alınır ama sona erdirilmez. İşverenin bu dönemde “şimdi tam zamanı” diyerek feshe yönelmesi, İş Kanunu’na aykırı olmasa da, zamanlama açısından mahkemeler nezdinde genellikle iyi niyetli bir tercih olarak görülmez. Özellikle Yargıtay, bu tür fesihleri değerlendirirken, yalnızca gerekçeye değil, gerekçenin hayata geçirildiği zamana da dikkat çeker.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarında, yıllık izinden hemen sonra gerçekleştirilen fesihlerin çoğu kez “izin hakkını kullandığı için cezalandırma” izlenimi doğurduğu, bu nedenle işverenin iddialarını ispat yükünün ağırlaştığı açıkça ifade edilir. Özellikle işçinin performans gerekçesiyle çıkarıldığı durumlarda, bu performans düşüklüğünün tatile çıkmadan önce somut belgelerle kayıt altına alınmamış olması, işverenin savunmasını zayıflatır.

Dava dosyalarına baktığınızda, birçok işverenin aslında fesih gerekçesi olarak ileri sürdüğü sebeplerin, izin dönüşüyle sınırlı olmadığını; fakat bu süreçteki zamanlama hatası nedeniyle haklı olduğu halde davayı kaybettiğini görürsünüz. Bu durum, çoğu zaman şirketlerin iyi niyetle aldığı kararların, mahkemede yanlış bir algı yüzünden haksız feshin konusu haline gelmesine neden olur. Örneğin bir davada, işveren çalışanın işine son vermeden bir hafta önce organizasyonel yeniden yapılanma kararı almış, ancak bu değişikliği çalışan izindeyken uygulamaya koymuştur. Mahkeme, bu zamanlamayı iyi niyetli bulmayarak feshin geçersizliğine karar vermiştir. Yani asıl sorun gerekçenin kendisi değil, gerekçenin hayata geçiriliş şekli olmuştur.

Peki işveren ne yapmalı?

Eğer gerçekten geçerli bir fesih planlanıyorsa, yıllık izinden önce adımlar atılmalı, çalışanla ilgili performans, disiplin ya da yapısal değişiklikler belgelenmeli ve süreç açık şekilde yönetilmelidir. Fesih kararı, sadece içerik bakımından değil, şekil bakımından da savunulabilir olmalıdır. İyi niyetin ispatı bazen kelimelerle değil, zamanlamayla yapılır.

Bir diğer yanlış da, çalışanın tatile çıkmadan hemen önce ilişiğini kesmekten kaçınmak adına, “dönüşünü bekleyelim” yaklaşımıdır. Oysa tatile çıkmasına izin verilen, hatta teşvik edilen bir çalışana dönüşte “artık seninle devam etmiyoruz” demek, bu hakkı kullanmasına bağlanan bir olumsuzluk gibi algılanır. Üstelik çalışanın yıllık izni sırasında gelişen herhangi bir performans ya da davranış sorunu da olmayacağı için, feshin somut dayanağı zayıflar.

Yıllık izin sonrası fesih elbette yapılabilir. Ancak bu, tıpkı bir ameliyat gibi dikkatle planlanmalı, öncesinde tanı doğru konulmalı ve gerekliliği belgelenmiş olmalıdır. Aksi hâlde, çalışma barışını sağlamak isterken, mahkemede anlatılması güç bir hikâyeye dönüşebilir.
Her olayda bu kadar hassasiyet gösterilmeyebilir; ancak yıllık izin gibi kırılgan bir hak söz konusuysa, işverenin adımı hem içeriden hem dışarıdan dikkatle izlenir.

Unutulmamalı ki çalışan dinlenir. İşveren ise yaptığı işlemi açıklamak zorunda kalabilir.
Tatil dönüşü atılan yanlış bir adım, bir dava dosyasının ilk sayfası olabilir.

İşveren açısından fesih kararı her ne kadar yasal bir hak olsa da, uygulanış biçimi tüm sürecin kaderini belirler. Özellikle yıllık izin gibi anayasal düzeyde korunan haklar söz konusu olduğunda, zamanlama kadar sunuş şekli de önem kazanır. İyi niyetinizi göstermek bazen tek bir belgeyle, bazen sadece birkaç gün beklemekle mümkündür. Ancak atılan yanlış bir adımın telafisi, çoğu zaman yıllar süren dava dosyalarına mal olabilir.