İşten Çıkarılması Yasak Olan Çalışanlar Hakkında İşveren Ne Yapabilir?
01.08.2025Ä°ÅŸten Çıkarılması Yasak Olan Çalışanlar Hakkında Ä°ÅŸveren Ne Yapabilir?
Ä°ÅŸverenin zaman zaman bazı çalışanlarla yolları ayırmak istemesi doÄŸaldır. Ancak kimi durumlarda bu karar, hukuki engellere takılabilir. Özellikle bazı çalışan gruplarının iÅŸ güvencesi çerçevesinde özel olarak korunması, iÅŸverenin hareket alanını daraltır. Bu noktada yalnızca “çıkaramazsınız” demekle yetinmeyen, süreci doÄŸru yönetmeyi saÄŸlayan bir bakış açısı gerekir.
Çalışma hayatında belli baÅŸlı durumlar, çalışanın iÅŸten çıkarılmasını neredeyse imkânsız hâle getirebilir. Hamilelik sürecinde olanlar, doÄŸum izninden dönen ve süt izni kullanan kadın çalışanlar, sendika üyeliÄŸi nedeniyle ayrımcılığa uÄŸrayanlar, iÅŸ kazası geçirdikten sonra raporlu olanlar ya da iÅŸe iade davasını kazanmış olan kiÅŸiler bu koruma kapsamına girer. Bazı hâllerde engelli çalışanlar da benzer bir hukuki ÅŸemsiye altına alınır. Bu çalışanlara yönelik fesih iÅŸlemleri yalnızca geçerli nedenle deÄŸil, çoÄŸu zaman ancak haklı nedenle ve sıkı ispat kurallarıyla mümkün hâle gelir. Üstelik bu çalışanlara karşı yapılan fesih iÅŸlemleri yalnızca iÅŸ mahkemelerinde deÄŸil, kimi zaman kamu denetimi yoluyla da gündeme gelebilir.
Bu tablo, iÅŸverenin hiçbir ÅŸey yapamayacağı anlamına gelmez. Ancak burada dikkatle ayrım yapılması gerekir: Geçerli nedenle fesih ile haklı nedenle fesih arasında hem ÅŸekli hem de sonuçları açısından ciddi farklar bulunur. Koruma altındaki bir çalışanı “performansı düÅŸüktü” ya da “uyum saÄŸlayamadı” gerekçesiyle iÅŸten çıkarmak, çoÄŸu zaman geçersiz sayılır. Bu durumda hem tazminat yükümlülüÄŸü doÄŸar hem de iÅŸe iade riski gündeme gelir. Ayrıca iÅŸe iade kararı sonrası doÄŸan dört maaÅŸlık boÅŸta geçen süre ücreti ve iÅŸe baÅŸlatmama tazminatı, iÅŸveren açısından önemli bir mali yük oluÅŸturabilir.
Buna karşılık, çalışanın davranışı ahlak ve iyi niyet kurallarına açıkça aykırıysa, iÅŸverenin haklı nedenle fesih hakkı saklıdır. Ancak burada sıradan ÅŸüpheler deÄŸil, açık ve belgeli ihlaller aranır. “Burnuma kötü kokular geliyor” demek yeterli sayılmaz; fiilin ispatı, yazılı uyarılar, tutanaklar ya da görgü tanıkları gibi ciddi dayanaklar gerekir. Ä°ÅŸverenin iddiası ne kadar güçlü görünse de, dayanaklar yetersizse yargı süreci iÅŸveren aleyhine dönebilir.
Çıkışın mümkün olmadığı durumlarda bazı alternatif yollar gündeme getirilebilir. ÖrneÄŸin iÅŸ sözleÅŸmesinin elverdiÄŸi ölçüde görev deÄŸiÅŸikliÄŸi yapılması ya da pozisyonun ortadan kalktığı hâllerde yeniden yapılanma gerekçesiyle iÅŸlem yapılması mümkündür. Ancak bu tür uygulamaların da keyfî deÄŸil, belgeli ve objektif gerekçelere dayanması gerekir. Aksi hâlde iÅŸverenin niyeti deÄŸil, ispat gücü esas alınır.
Bazı durumlarda düÅŸük performans gerekçesiyle süreç yürütmek de seçenek olabilir. Bu yol tercih edilecekse performans deÄŸerlendirmelerinin objektif kriterlere dayanması, uyarı ve hedef sisteminin açıkça kurulmuÅŸ olması ve tüm sürecin ÅŸeffaf ÅŸekilde belgelenmiÅŸ olması gerekir. Somut örneklerle desteklenmeyen, yalnızca genel ifadelerle oluÅŸturulmuÅŸ performans raporları yargı nezdinde çoÄŸu zaman geçersiz sayılır. Uygun biçimde iÅŸletilen uyarı–geliÅŸim planı–son deÄŸerlendirme adımları, hem iÅŸvereni korur hem de çalışanın kendini geliÅŸtirme hakkını güvence altına alır.
Kimi zaman sorunlu çalışanlarla ilgili olarak ortamda huzursuzluk oluÅŸabilir ve bu durum ekip verimliliÄŸini doÄŸrudan etkileyebilir. Ancak bu gerekçeyle yapılacak bir fesihte, diÄŸer çalışanların tanıklığı ve yönetim kademesinin yazılı beyanları gibi unsurlar büyük önem taşır. Ä°ÅŸ hukukunda “dedikodu” deÄŸil, “kanıt” konuÅŸur. Bu nedenle gerekçenin doÄŸru olması kadar, belgelenme biçimi de önemlidir.
Uygulamada sıkça karşılaşılan hatalardan biri, iÅŸten çıkarılamayacağı söylenen çalışanla ilgili haklı gerekçe yaratmak adına bazı adımlar atmak, fakat bu adımları sürece uygun ve belgeli ÅŸekilde yürütmemektir. ÖrneÄŸin iÅŸveren, sürekli geç kalan veya verilen görevleri aksatan bir çalışana karşı tutanak tutmaya, performans puanını düÅŸürmeye, hatta ekip içi ÅŸikâyetleri dosyaya eklemeye baÅŸlar. Bunlar ilk bakışta doÄŸru hamleler gibi görünür. Fakat disiplin süreci eksik planlanmışsa, uyarılar yetersizse ya da tüm süreç nesnellikten uzak görünüyorsa, yargı bu tabloyu “ayıklama operasyonu” olarak deÄŸerlendirebilir. Yani yöntem stratejik deÄŸil, kasıtlı algılanırsa; tüm çaba boÅŸa gider.
Oysa aynı adımlar, doÄŸru sırayla ve usule uygun biçimde atıldığında hem geçerli neden oluÅŸabilir hem de iÅŸverenin elini güçlendirir. Bunun yolu da rastgele yazışmalardan deÄŸil, iyi kurgulanmış ve belgelerle desteklenmiÅŸ bir süreçten geçer. Hedefler ölçülebilir, uyarılar somut, geliÅŸim planı ÅŸeffaf, performans takibi süreli ve izlenebilir olmalıdır. Tüm bu adımlar haklı gerekçe üretmeye çalışır görünmeden, objektif ihtiyaçlar doÄŸrultusunda yürütülmelidir.
Ä°ÅŸ hukukunda yalnızca ne yaptığınız deÄŸil, bunu nasıl yaptığınız ve dışarıdan nasıl göründüÄŸü belirleyicidir. Bu da çoÄŸu zaman teknik bilgiyle deÄŸil, profesyonel yönlendirmeyle doÄŸru zemine oturur.
Ä°ÅŸten çıkarma yasağı, iÅŸverenin tamamen çaresiz olduÄŸu anlamına gelmez. Ancak bu gibi durumlarda alınan her kararın saÄŸlam bir zemin üzerinde yükselmesi gerekir. Kimi zaman ne yapılacağından çok, nasıl yapılacağı belirleyici olur. Dışarıdan bakıldığında karmaşık gibi görünen bu süreçler, doÄŸru bilgiyle desteklendiÄŸinde hem çalışan haklarına zarar verilmeden hem de ÅŸirketin düzeni bozulmadan yönetilebilir. Hukuk her zaman net cevaplar vermez; fakat iyi yönetilen süreçler net sonuçlar doÄŸurur.
Bazı hamlelerin zamansız, bazı süreçlerin aceleye geldiÄŸi bir dönemde, iÅŸ hukuku adeta bir satranç tahtası gibidir. Her taÅŸ, doÄŸru zamanda ve doÄŸru biçimde oynandığında oyun hâlâ kazanılabilir.
Avukat & Hukuk Müşaviri