İşverenin Hukuki Kalkanı

İşverenin Hukuki Kalkanı

23.05.2025

İşverenin Hukuki Kalkanı

İş Kanunu’nun temel felsefesi uzun süredir işçiyi korumak üzerine kurulu. Anayasa’dan başlayıp Yargıtay kararlarına kadar uzanan bu yapı, işverenin elini kolunu birçok durumda adeta bağlamaktadır. Çalışanların haklarını korumak kuşkusuz temel bir amaçtır; ancak bu denge, işletmelerin karar alma özgürlüğünü zayıflatacak boyutlara ulaştığında, başka bir tür adaletsizlik ortaya çıkabiliyor.

Fesih süreci, işverenin en hassas sınavlarından biridir. Birçok durumda çalışanla yolları ayırmak yalnızca zorunlu değil, aynı zamanda kaçınılmaz hale gelir. Ancak işverenin bu kararı alabilmesi için yalnızca haklı olması yetmez; bunu ispat edebilmesi, belgelendirebilmesi ve süreci mevzuata uygun yürütebilmesi gerekir. Aksi halde iyi niyetle yapılan her adım, hukuken geçersiz sayılabilir.

Yargıtay kararlarında sıkça karşılaşılan ifadeler dikkat çekicidir:
“Savunma alınmamış, disiplin süreci işletilmemiş, performans düşüklüğü delillendirilememiş.”
Bu tür eksiklikler, şirketleri tazminat ve işe iade gibi ağır sonuçlarla karşı karşıya bırakabiliyor.

Yakın tarihli bir kararda, işverenin performans düşüklüğü gerekçesiyle yaptığı fesih, sadece tek bir e-posta ile desteklenmişti. Savunma istenmemiş, yıllık değerlendirme yapılmamıştı. Mahkeme, fesih iradesinin “geçersiz” olduğuna hükmetti ve işe iadeye karar verdi. Oysa çok basit birkaç adımla bu sonucun önüne geçmek mümkündü. Sorun, çoğu zaman bilmemekten değil, sistem kurmamaktan kaynaklanıyor.

Oysa işverenin güçlü konumda olması sadece kararın haklılığıyla değil, sürecin sağlam temellere oturtulmasıyla mümkündür.
Ve bu sağlam temelin atıldığı yer, çoğu zaman işten çıkarma anı değil, çok daha öncesidir:

• İşe alım prosedürleri

• Görev tanımları

• Performans sistemleri

• Yazılı uyarı politikaları

• Disiplin kurulları ve raporlama süreçleri

Bu alanlarda yapılacak küçük ama etkili düzenlemeler, ilerde doğacak büyük hukuki riskleri önleyebilir. Tabii bu düzenlemelerin, genel geçer şablonlarla değil; şirketin büyüklüğüne, sektörüne, çalışan profiline uygun şekilde kurgulanması gerekir.
Öyle her işletmeye aynı reçete uygulanmaz. Uygulansa da sonuçlar aynı olmaz.

Şirket yöneticileri çoğu zaman işin finansal ya da operasyonel boyutuna odaklanırken, hukuki yapının sadece kriz anlarında devreye girmesi gerektiğini varsayıyor. Oysa günümüzde hukuki hazırlık, bir kriz yönetim aracı değil, riskten korunma zırhı haline geldi. Üstelik bu zırh bir kere kurulduğunda, hem şirket içi düzeni sağlar, hem çalışanlar nezdinde adalet duygusunu besler.

Bir başka boyut da teknolojik dönüşümle birlikte karşımıza çıkan yeni sorunlar:
Kamera kayıtları, e-posta denetimleri, veri koruma mevzuatı...
Bugün artık bir çalışanla ilgili iç soruşturma yapılacaksa, bu süreç yalnızca İş Kanunu değil, KVKK hükümleriyle birlikte yürütülmelidir. Aksi takdirde elde edilen tüm deliller geçersiz sayılabilir. Bu da davayı daha başından kaybetmek anlamına gelir.

Ayrıca, fesih süreci her zaman mahkemeye taşınmak zorunda da değildir. Son yıllarda arabuluculuk sisteminin zorunlu hale gelmesiyle birlikte, doğru yapılandırılmış ön belgeler ve sistemli süreç yönetimi, yalnızca mahkemede değil, arabuluculuk masasında da belirleyici hale gelmiştir.
Tarafların karşı karşıya geldiği o ilk görüşmede, kimin süreci daha profesyonel yönettiği çoğu zaman sonucun kaderini belirler.

Sonuç?
Modern iş hukuku, sadece "ne yapılacağı" değil, "nasıl yapılacağı" ile de ilgileniyor.
Ve bu “nasıl” meselesi, her geçen gün daha fazla önem kazanıyor.

Bu nedenle, iş hukuku artık yalnızca dava açıldığında devreye giren bir araç değil; şirketlerin günlük yaşamında adım adım entegre olması gereken bir güvenlik sistemidir.
Tıpkı finansal kayıtlar gibi; tıpkı üretim planlaması gibi…
Sessiz ama belirleyici.