İşverenin Hukuki Kalkanı

İşverenin Hukuki Kalkanı

23.05.2025

İşverenin Hukuki Kalkanı

Ä°ÅŸ Kanunu’nun temel felsefesi uzun süredir iÅŸçiyi korumak üzerine kurulu. Anayasa’dan baÅŸlayıp Yargıtay kararlarına kadar uzanan bu yapı, iÅŸverenin elini kolunu birçok durumda adeta baÄŸlamaktadır. Çalışanların haklarını korumak kuÅŸkusuz temel bir amaçtır; ancak bu denge, iÅŸletmelerin karar alma özgürlüÄŸünü zayıflatacak boyutlara ulaÅŸtığında, baÅŸka bir tür adaletsizlik ortaya çıkabiliyor.

Fesih süreci, iÅŸverenin en hassas sınavlarından biridir. Birçok durumda çalışanla yolları ayırmak yalnızca zorunlu deÄŸil, aynı zamanda kaçınılmaz hale gelir. Ancak iÅŸverenin bu kararı alabilmesi için yalnızca haklı olması yetmez; bunu ispat edebilmesi, belgelendirebilmesi ve süreci mevzuata uygun yürütebilmesi gerekir. Aksi halde iyi niyetle yapılan her adım, hukuken geçersiz sayılabilir.

Yargıtay kararlarında sıkça karşılaşılan ifadeler dikkat çekicidir:
“Savunma alınmamış, disiplin süreci iÅŸletilmemiÅŸ, performans düÅŸüklüÄŸü delillendirilememiÅŸ.”
Bu tür eksiklikler, ÅŸirketleri tazminat ve iÅŸe iade gibi ağır sonuçlarla karşı karşıya bırakabiliyor.

Yakın tarihli bir kararda, iÅŸverenin performans düÅŸüklüÄŸü gerekçesiyle yaptığı fesih, sadece tek bir e-posta ile desteklenmiÅŸti. Savunma istenmemiÅŸ, yıllık deÄŸerlendirme yapılmamıştı. Mahkeme, fesih iradesinin “geçersiz” olduÄŸuna hükmetti ve iÅŸe iadeye karar verdi. Oysa çok basit birkaç adımla bu sonucun önüne geçmek mümkündü. Sorun, çoÄŸu zaman bilmemekten deÄŸil, sistem kurmamaktan kaynaklanıyor.

Oysa iÅŸverenin güçlü konumda olması sadece kararın haklılığıyla deÄŸil, sürecin saÄŸlam temellere oturtulmasıyla mümkündür.
Ve bu saÄŸlam temelin atıldığı yer, çoÄŸu zaman iÅŸten çıkarma anı deÄŸil, çok daha öncesidir:

• Ä°ÅŸe alım prosedürleri

• Görev tanımları

• Performans sistemleri

• Yazılı uyarı politikaları

• Disiplin kurulları ve raporlama süreçleri

Bu alanlarda yapılacak küçük ama etkili düzenlemeler, ilerde doÄŸacak büyük hukuki riskleri önleyebilir. Tabii bu düzenlemelerin, genel geçer ÅŸablonlarla deÄŸil; ÅŸirketin büyüklüÄŸüne, sektörüne, çalışan profiline uygun ÅŸekilde kurgulanması gerekir.
Öyle her iÅŸletmeye aynı reçete uygulanmaz. Uygulansa da sonuçlar aynı olmaz.

Åžirket yöneticileri çoÄŸu zaman iÅŸin finansal ya da operasyonel boyutuna odaklanırken, hukuki yapının sadece kriz anlarında devreye girmesi gerektiÄŸini varsayıyor. Oysa günümüzde hukuki hazırlık, bir kriz yönetim aracı deÄŸil, riskten korunma zırhı haline geldi. Üstelik bu zırh bir kere kurulduÄŸunda, hem ÅŸirket içi düzeni saÄŸlar, hem çalışanlar nezdinde adalet duygusunu besler.

Bir baÅŸka boyut da teknolojik dönüÅŸümle birlikte karşımıza çıkan yeni sorunlar:
Kamera kayıtları, e-posta denetimleri, veri koruma mevzuatı...
Bugün artık bir çalışanla ilgili iç soruÅŸturma yapılacaksa, bu süreç yalnızca Ä°ÅŸ Kanunu deÄŸil, KVKK hükümleriyle birlikte yürütülmelidir. Aksi takdirde elde edilen tüm deliller geçersiz sayılabilir. Bu da davayı daha başından kaybetmek anlamına gelir.

Ayrıca, fesih süreci her zaman mahkemeye taşınmak zorunda da deÄŸildir. Son yıllarda arabuluculuk sisteminin zorunlu hale gelmesiyle birlikte, doÄŸru yapılandırılmış ön belgeler ve sistemli süreç yönetimi, yalnızca mahkemede deÄŸil, arabuluculuk masasında da belirleyici hale gelmiÅŸtir.
Tarafların karşı karşıya geldiÄŸi o ilk görüÅŸmede, kimin süreci daha profesyonel yönettiÄŸi çoÄŸu zaman sonucun kaderini belirler.

Sonuç?
Modern iş hukuku, sadece "ne yapılacağı" değil, "nasıl yapılacağı" ile de ilgileniyor.
Ve bu “nasıl” meselesi, her geçen gün daha fazla önem kazanıyor.

Bu nedenle, iÅŸ hukuku artık yalnızca dava açıldığında devreye giren bir araç deÄŸil; ÅŸirketlerin günlük yaÅŸamında adım adım entegre olması gereken bir güvenlik sistemidir.
Tıpkı finansal kayıtlar gibi; tıpkı üretim planlaması gibi…
Sessiz ama belirleyici.