Çalışan Çalışana Mobbing Yaptığında İşverenin Sorumluluğu

Çalışan Çalışana Mobbing Yaptığında İşverenin Sorumluluğu

28.08.2025

Çalışan Çalışana Mobbing Yaptığında İşverenin Sorumluluğu

Mobbing denildiğinde çoğu patronun aklına kendi baskıcı tutumları gelir. Oysa işyerlerinde daha sık rastlanan tablo, çalışanların birbirine mobbing uygulamasıdır. Aynı masada oturup selam vermemek, toplantıda sözü sürekli kesmek, WhatsApp grubunda görmezden gelmek… Önemsiz gibi görünen bu davranışlar zamanla birikir, mağdurun dayanma gücü tükenir. Sonunda işverenin kapısı çalınır ve soru gelir: “Siz neden önlemediniz?”

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi bu sorunun cevabını verir. İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun düzeni sağlamakla yükümlüdür. Huzuru tesis etmek sadece iyi niyet göstergesi değil, aynı zamanda hukuki zorunluluktur. “Ben yapmadım, çalışanlar kendi aralarında olmuş” demek bu nedenle geçerli bir savunma sayılmaz. Mobbing işyerinde yaşanıyorsa sorumluluk doğrudan işverene aittir.

“Haberim yoktu” bahanesi de işverenin kurtuluş yolu değildir. Yargıtay’ın yaklaşımı nettir: Önemli olan işverenin bu ihtimali öğrenmek için makul düzeni kurup kurmadığıdır. Çalışanların şikâyetlerini ileteceği bir yol yoksa, başvurular dikkate alınmıyorsa, “duymadım” demek yükümlülüğü ortadan kaldırmaz. Hatta bilmemek bile denetim görevini yerine getirmediğinin göstergesi kabul edilir. Yargıtay kararlarında sıkça vurgulanan nokta, işverenin aktif gözetim yükümlülüğüdür. Yani işveren, “görmezden gelmek” bir yana, görme ihtimalini dahi kaybetmemelidir.

Uygulamada uzun süreli dışlama ve baskıya maruz kalan çalışanın şikâyetleri dikkate alınmadığında işverenin tazminat sorumluluğu doğar. Patron “ben görmedim” dese de hâkim, “görmek senin görevin” diyerek sorumluluğu işverene yükler. Buradan çıkan ders açıktır: İşyerinde mobbing iddiası varsa kulağınızı kapatamazsınız. Aksine, en küçük işaretlerde bile harekete geçmeniz gerekir.

Bazı işverenler bu riski yönetir. Çalışan şikâyetlerini kayda alır, tarafları dinler, gerekiyorsa disiplin süreci işletir. İnsan kaynaklarını yalnızca bordro değil huzurun denetimi için de devreye sokar. Hukuken şikâyet hattı kurmak veya mobbing eğitimi vermek zorunlu değildir. Ancak bu adımlar işverenin lehine güçlü delil oluşturur. Dava açıldığında “önlem aldım” diyebilmek çoğu zaman en sağlam savunmadır. Hatta işverenin, düzenli olarak yaptığı toplantılarda çalışan memnuniyetini sorması ve şeffaf iletişim kanalları kurması bile yargı önünde lehine yazılan güçlü bir artı olabilir.

Bazıları ise işin kolayına kaçar. Mobbing şikâyetini çözmek yerine çalışana ikale sözleşmesi imzalatır, yanına istifa dilekçesi ve feragatname ekler, sonra da “dört maaş verdim, iyilik yaptım” havasına girer. Kağıt üzerinde “karşılıklı anlaşma” gibi görünen bu durum aslında tek taraflı bir dayatmadır. İşveren dosyayı kapattığını zanneder, fakat kapattığı şey dava değil kendi itibar defteridir. Hatta kimi zaman bu belgeler işverenin aleyhine dönerek baskının yazılı delili hâline bile gelebilir.

Mobbingin faturası sadece dava ve tazminatla sınırlı kalmaz. Psikolojik baskı gören çalışanın morali bozulur, üretkenliği düşer, ekibin motivasyonu kaybolur. Nitelikli çalışanlar huzursuz ortamda uzun süre kalmaz. Şirketin adı bir kez “orada mobbing var” söylentisine karıştı mı, bu dedikodu hızla yayılır. İyi adaylar kapınızdan içeri girmeyi reddeder, mevcut çalışanlar ilk fırsatta ayrılmayı düşünür. Patron için en büyük kayıp çoğu zaman dava değil, şirket kültürünün çürümesidir. İşe alım maliyetleri artar, marka değeri zedelenir ve müşteri gözünde güvenilirlik kaybolur.

Mobbingi kanıtlamak her zaman kolay değildir. Çoğu patron da bu durumdan cesaret alır. “Nasıl olsa ispatlayamazlar” diye düşünmek ise ciddi bir hatadır. Çünkü hangi çalışanın mağdura tanıklık edeceğini asla bilemezsiniz. Gün gün tutulan notlar, saklanan e-postalar veya bir telefon kaydı dosyanın seyrini değiştirebilir. Bugün sessiz kalan bir çalışan, yarın mahkemede tanık olarak konuşabilir. Zayıf görünen dosyalar hiç beklenmedik anda güçlenebilir. Bu nedenle işverenin rehavete kapılması, kendi aleyhine bir kumar oynaması anlamına gelir.

Mobbing bazen kanıtlanamayabilir. Fakat bu, işveren için teselli değildir. Çünkü kanıtlanmasa bile mobbing söylentisi mutlaka itibar kaybı olarak geri döner. Çalışanlar arasında “burada mobbing var” algısı yerleşirse, kaybolan güveni parayla geri getirmek mümkün değildir. Tazminatı ödersiniz, dava kapanır; ama itibar kaybı kapanmaz. Bir şirketin adı bir kez “zehirli işyeri” olarak çıktı mı, yıllarca sürecek bir lekeden kurtulmak çok zordur.

İşveren için en akıllıca yol, mobbingi baştan önlemektir. Çünkü dava dosyaları kapanabilir fakat itibar defterinizde açılan kara leke kolay kolay silinmez. Önlem almak, yalnızca çalışanları değil işverenin kendi geleceğini de korur.