Çalışan Çalışana Mobbing Yaptığında İşverenin Sorumluluğu
28.08.2025Çalışan Çalışana Mobbing Yaptığında Ä°ÅŸverenin SorumluluÄŸu
Mobbing denildiÄŸinde çoÄŸu patronun aklına kendi baskıcı tutumları gelir. Oysa iÅŸyerlerinde daha sık rastlanan tablo, çalışanların birbirine mobbing uygulamasıdır. Aynı masada oturup selam vermemek, toplantıda sözü sürekli kesmek, WhatsApp grubunda görmezden gelmek… Önemsiz gibi görünen bu davranışlar zamanla birikir, maÄŸdurun dayanma gücü tükenir. Sonunda iÅŸverenin kapısı çalınır ve soru gelir: “Siz neden önlemediniz?”
Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi bu sorunun cevabını verir. Ä°ÅŸveren, iÅŸçinin kiÅŸiliÄŸini korumak ve iÅŸyerinde dürüstlük ilkelerine uygun düzeni saÄŸlamakla yükümlüdür. Huzuru tesis etmek sadece iyi niyet göstergesi deÄŸil, aynı zamanda hukuki zorunluluktur. “Ben yapmadım, çalışanlar kendi aralarında olmuÅŸ” demek bu nedenle geçerli bir savunma sayılmaz. Mobbing iÅŸyerinde yaÅŸanıyorsa sorumluluk doÄŸrudan iÅŸverene aittir.
“Haberim yoktu” bahanesi de iÅŸverenin kurtuluÅŸ yolu deÄŸildir. Yargıtay’ın yaklaşımı nettir: Önemli olan iÅŸverenin bu ihtimali öÄŸrenmek için makul düzeni kurup kurmadığıdır. Çalışanların ÅŸikâyetlerini ileteceÄŸi bir yol yoksa, baÅŸvurular dikkate alınmıyorsa, “duymadım” demek yükümlülüÄŸü ortadan kaldırmaz. Hatta bilmemek bile denetim görevini yerine getirmediÄŸinin göstergesi kabul edilir. Yargıtay kararlarında sıkça vurgulanan nokta, iÅŸverenin aktif gözetim yükümlülüÄŸüdür. Yani iÅŸveren, “görmezden gelmek” bir yana, görme ihtimalini dahi kaybetmemelidir.
Uygulamada uzun süreli dışlama ve baskıya maruz kalan çalışanın ÅŸikâyetleri dikkate alınmadığında iÅŸverenin tazminat sorumluluÄŸu doÄŸar. Patron “ben görmedim” dese de hâkim, “görmek senin görevin” diyerek sorumluluÄŸu iÅŸverene yükler. Buradan çıkan ders açıktır: Ä°ÅŸyerinde mobbing iddiası varsa kulağınızı kapatamazsınız. Aksine, en küçük iÅŸaretlerde bile harekete geçmeniz gerekir.
Bazı iÅŸverenler bu riski yönetir. Çalışan ÅŸikâyetlerini kayda alır, tarafları dinler, gerekiyorsa disiplin süreci iÅŸletir. Ä°nsan kaynaklarını yalnızca bordro deÄŸil huzurun denetimi için de devreye sokar. Hukuken ÅŸikâyet hattı kurmak veya mobbing eÄŸitimi vermek zorunlu deÄŸildir. Ancak bu adımlar iÅŸverenin lehine güçlü delil oluÅŸturur. Dava açıldığında “önlem aldım” diyebilmek çoÄŸu zaman en saÄŸlam savunmadır. Hatta iÅŸverenin, düzenli olarak yaptığı toplantılarda çalışan memnuniyetini sorması ve ÅŸeffaf iletiÅŸim kanalları kurması bile yargı önünde lehine yazılan güçlü bir artı olabilir.
Bazıları ise iÅŸin kolayına kaçar. Mobbing ÅŸikâyetini çözmek yerine çalışana ikale sözleÅŸmesi imzalatır, yanına istifa dilekçesi ve feragatname ekler, sonra da “dört maaÅŸ verdim, iyilik yaptım” havasına girer. Kağıt üzerinde “karşılıklı anlaÅŸma” gibi görünen bu durum aslında tek taraflı bir dayatmadır. Ä°ÅŸveren dosyayı kapattığını zanneder, fakat kapattığı ÅŸey dava deÄŸil kendi itibar defteridir. Hatta kimi zaman bu belgeler iÅŸverenin aleyhine dönerek baskının yazılı delili hâline bile gelebilir.
Mobbingin faturası sadece dava ve tazminatla sınırlı kalmaz. Psikolojik baskı gören çalışanın morali bozulur, üretkenliÄŸi düÅŸer, ekibin motivasyonu kaybolur. Nitelikli çalışanlar huzursuz ortamda uzun süre kalmaz. Åžirketin adı bir kez “orada mobbing var” söylentisine karıştı mı, bu dedikodu hızla yayılır. Ä°yi adaylar kapınızdan içeri girmeyi reddeder, mevcut çalışanlar ilk fırsatta ayrılmayı düÅŸünür. Patron için en büyük kayıp çoÄŸu zaman dava deÄŸil, ÅŸirket kültürünün çürümesidir. Ä°ÅŸe alım maliyetleri artar, marka deÄŸeri zedelenir ve müÅŸteri gözünde güvenilirlik kaybolur.
Mobbingi kanıtlamak her zaman kolay deÄŸildir. ÇoÄŸu patron da bu durumdan cesaret alır. “Nasıl olsa ispatlayamazlar” diye düÅŸünmek ise ciddi bir hatadır. Çünkü hangi çalışanın maÄŸdura tanıklık edeceÄŸini asla bilemezsiniz. Gün gün tutulan notlar, saklanan e-postalar veya bir telefon kaydı dosyanın seyrini deÄŸiÅŸtirebilir. Bugün sessiz kalan bir çalışan, yarın mahkemede tanık olarak konuÅŸabilir. Zayıf görünen dosyalar hiç beklenmedik anda güçlenebilir. Bu nedenle iÅŸverenin rehavete kapılması, kendi aleyhine bir kumar oynaması anlamına gelir.
Mobbing bazen kanıtlanamayabilir. Fakat bu, iÅŸveren için teselli deÄŸildir. Çünkü kanıtlanmasa bile mobbing söylentisi mutlaka itibar kaybı olarak geri döner. Çalışanlar arasında “burada mobbing var” algısı yerleÅŸirse, kaybolan güveni parayla geri getirmek mümkün deÄŸildir. Tazminatı ödersiniz, dava kapanır; ama itibar kaybı kapanmaz. Bir ÅŸirketin adı bir kez “zehirli iÅŸyeri” olarak çıktı mı, yıllarca sürecek bir lekeden kurtulmak çok zordur.
Ä°ÅŸveren için en akıllıca yol, mobbingi baÅŸtan önlemektir. Çünkü dava dosyaları kapanabilir fakat itibar defterinizde açılan kara leke kolay kolay silinmez. Önlem almak, yalnızca çalışanları deÄŸil iÅŸverenin kendi geleceÄŸini de korur.
Avukat & Hukuk Müşaviri