İstifa Dilekçesi Her Zaman Geçerli mi? Yargıtay Ne Diyor?

İstifa Dilekçesi Her Zaman Geçerli mi? Yargıtay Ne Diyor?

25.07.2025

Ä°stifa Dilekçesi Her Zaman Geçerli mi? Yargıtay Ne Diyor?

Bir çalışan masanıza gelir ve sessizce bir kâğıt uzatır: “Ä°stifa dilekçem.” Kimi zaman bir cümlelik, kimi zaman birkaç satır… Belki kendi eliyle yazmıştır, belki de hazır bir metni imzalamıştır. Siz de iç geçirip klasöre kaldırırsınız. Sürecin kapandığını sanırsınız.

Ancak çoÄŸu zaman süreç gerçekten kapanmaz.

Aylar sonra gelen bir mahkeme tebligatıyla karşılaşırsınız. O sessiz çalışan dava açmıştır. Dilekçesinde ÅŸu ifadeler yer alır: “Ä°stifa etmedim; zorlandım, baskı gördüm, haksızlığa uÄŸradım.” Elinizdeki tek dayanak, o istifa dilekçesidir. Peki, bu yeterli midir?

Hukuka göre istifa, iÅŸçinin serbest iradesiyle yaptığı bir fesih beyanıdır. Ancak Yargıtay kararlarında defalarca vurgulanan temel bir ilke bulunmaktadır: “Ä°rade fesadı varsa, istifa geçerli deÄŸildir.” BaÅŸka bir ifadeyle, çalışanın iradesi baskı, tehdit, mobbing ya da yıldırma yoluyla ÅŸekillenmiÅŸse, bu istifa hukuken yok sayılabilir.

Ä°ÅŸverenlerin sıklıkla yaptığı hata, bu dilekçeyi “temiz çıkış” olarak deÄŸerlendirmeleridir. Oysa tek başına bir belge, tüm süreci anlatmaz. Mahkemeler yalnızca belgelere deÄŸil, istifanın nasıl geliÅŸtiÄŸine de bakar. Dilekçenin verildiÄŸi gün neler yaÅŸanmıştır? Kimlerle görüÅŸülmüÅŸtür? Daha önce uyarı almış mıdır? Üzerinde psikolojik baskı var mıdır? Raporlu mudur? Ä°ÅŸten çıkarılacağı ima edilmiÅŸ midir?

Özellikle performans düÅŸüklüÄŸü, devamsızlık veya disiplin sorunları olan çalışanlarda, iÅŸverenin “istifasını alalım, sessizce ayrılsın” yaklaşımı ciddi bir risk doÄŸurur. Bu durum, çalışanda “ya istifa ederim ya da daha kötü bir ÅŸekilde iÅŸten atılırım” duygusu yaratabilir. Bu hissin mahkemeye yansıması ise “baskı altında alınan istifa” ÅŸeklinde deÄŸerlendirilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yerleÅŸik içtihatlarında sıkça geçen ifade ÅŸudur: “Ä°stifa dilekçesi, içeriÄŸi ve oluÅŸ ÅŸekli birlikte deÄŸerlendirilmelidir.” Özellikle el yazısıyla yazılmamış, tarih içermeyen, gerekçe belirtilmeyen ve standart form ÅŸeklindeki dilekçeler ciddi ÅŸüphe uyandırır.

İşveren ne yapmalıdır?

Öncelikle istifa süreci mutlaka belgelenmelidir. Mümkünse çalışan dilekçesini kendi el yazısıyla yazmalı, tarih atmalı ve istifa gerekçesini açıkça belirtmelidir. Ayrıca bu sürece bir üçüncü kiÅŸi ÅŸahit olarak dâhil edilmelidir. Ä°nsan kaynakları ya da bir yönetici eÅŸliÄŸinde yapılan görüÅŸmeler yazılı hâle getirilmelidir. Çalışanın daha önce iÅŸten ayrılma talebinde bulunduÄŸuna iliÅŸkin belgeler veya yazılı beyanları da dosyada yer almalıdır.

Ä°ÅŸverenlerin en çok tereddüt yaÅŸadığı konulardan biri ÅŸudur: “Ya çalışan yazmak istemezse? Ya sözlü olarak istifa ettiÄŸini söyleyip sonra inkâr ederse?” Bu gibi durumlarda en saÄŸlıklı çözüm, yazılı irade beyanını sürecin ayrılmaz bir parçası hâline getirmektir. Çalışan yazılı beyanda bulunmak istemezse, görüÅŸmeye dair bir tutanak düzenlenmeli ve mümkünse tanık imzası alınmalıdır. Sözlü istifa tek başına geçerli deÄŸildir. Ancak yazılı olarak belgelenirse, süreç güvence altına alınabilir.

Ä°stifa, iÅŸçinin çalışma hakkından feragat etmesi anlamına gelir. Bu feragat açık, net ve özgür iradeye dayanmalıdır. Ä°ÅŸverenin tutumu bu iradeyi zedeler nitelikteyse, dilekçe ne kadar düzgün olursa olsun geçerliliÄŸi tartışmalı hâle gelir.

Baskı altında alınan bir istifa yalnızca iÅŸe iade davasının deÄŸil, aynı zamanda mobbing nedeniyle açılabilecek tazminat davasının da konusu olabilir. Mahkemeler, yıldırma ve dışlayıcı tutumları mobbing unsurları kapsamında deÄŸerlendirir. Bu da iÅŸverenin hukuki sorumluluÄŸunu artırır.

Öte yandan her istifa tartışmalı deÄŸildir. Daha iyi bir teklif alan, ÅŸehir deÄŸiÅŸtiren ya da mesleki deÄŸiÅŸiklik yapmak isteyen birçok çalışan istifasını serbest iradesiyle sunar. Bu gibi durumlarda iÅŸverenin görevi, bu beyanın gerçekten özgür irade ile verildiÄŸini gösterecek altyapıyı oluÅŸturmaktır. Yazılı dilekçeler, ÅŸeffaf görüÅŸmeler ve tutanaklarla desteklenen her ayrılık, iki taraf açısından da güvenli olur.

Sonuç olarak, istifa dilekçesi, iÅŸten çıkarma belgesi yerine geçmez. Serbest irade zedelenmiÅŸse istifa yalnızca kâğıt üzerinde kalır. Bu tür durumlarda çoÄŸu zaman o kâğıt, iÅŸvereni deÄŸil, çalışanı haklı çıkarır.

Bu nedenle bir çalışanın “istifa ettiÄŸini” ifade etmeden önce, “istifa süreci nasıl gerçekleÅŸti?” sorusunun cevabı dikkatle hazırlanmalıdır. Çünkü mahkemelerde sorulan tam da budur.

Ä°ÅŸverenin eli kolu baÄŸlı deÄŸildir. Aksine, doÄŸru belgelerle desteklenmiÅŸ bir istifa süreci; gelecekte doÄŸabilecek hukuki ihtilafların önüne geçer, iÅŸvereni korur ve çalışanla saygılı bir ayrılığı mümkün kılar.